Onlangs heb ik een week in de collegebanken gezeten. Met name omdat het onderwerp “Market Driving Strategies” me aansprak. Samen met 27 anderen zat ik op het puntje van mijn stoel te luisteren naar de professoren die de revue passeerden.
Veel informatie, inzichten, opdrachten en lol zaten verpakt in die week. En natuurlijk vallen bepaalde onderwerpen op en word je daardoor extra aan het denken gezet. Een daarvan was de opmerking van de spreker dat HR en Marketing binnen één afdeling horen. In de meeste organisaties zijn dat echter verschillende disciplines die alleen samenwerken als er een vacature voor een marketing medewerker is.
Gedurende het college kwam hij hier terloops op terug. En ik realiseerde me dat hij zeker een punt heeft. Vacatures voor functies zijn bijna uitwisselbaar tussen bedrijven. Creatief, besluitvaardig, doorzetter, zelfstarter en communicatief sterk zijn vijf competenties die in wellicht 90% van de vacatureteksten staat.
Als vacatureteksten uitwisselbaar zijn, hoe vindt een organisatie dan de medewerkers die de organisatie helpen om onderscheidend te zijn? Mensen die de marketingbelofte aan de klant helpen waarmaken omdat dat ook is wat hen intrinsiek drijft.
Mijn standpunt was altijd dat een organisatie haar personeel moet behandelen zoals het wil dat het personeel de klant behandelt. Dus dat HR het strategisch plan van de organisatie als basis moet gebruiken voor het HR beleid. Maar nu gaat het een stap verder. HR moet niet alleen het management aansporen om het personeel te behandelen volgens de marketingbelofte maar moet deze ook door vertalen naar unieke en onderscheidende selectiecriteria.
Ter inspiratie twee voorbeelden. Southwest is een vliegmaatschappij die zich onderscheid op humor. Vliegen doet niemand graag maar met humor wordt het leuker. Zij zoeken stewardessen en stewards op basis van de volgende selectiecriteria:
- Warrior spirit à de wil om te overleven bij calamiteiten
- Servant heart à het gaat uiteindelijk om dienstverlening
- Fun loving attitude à omdat vliegen dan leuker wordt
Dit hoeft natuurlijk niet persé in hun vacatureteksten te staan maar speelt wel een grote rol in de selectieprocedure.
Apple neemt mensen aan die een passie hebben voor muziek, kunst of sport omdat ze mensen willen die creatief zijn. Zij zijn ervan overtuigd dat je op die manier passie in de winkels krijgt. Dat ging bijna mis toen ze de voormalig CEO van een andere organisatie aannamen. Zijn focus was op processen en kostenbesparing en maakte bijna een eind aan de passie in de winkels. Gelukkig was hij na 6 maanden weer verdwenen.
In een volwassen industrie met een homogeen product wordt het verschil gemaakt door mensen! Dus het is tijd om HR te betrekken bij het strategisch plan en net zo veel aandacht te besteden aan het bepalen van de selectiecriteria dan aan de USP’s. Als marketing en HR de krachten bundelen gaat het sprankelen!